Auf dem Gebiet des Arbeitsrechtes sind für Sie Herr Rechtsanwalt und Notar a.D. Franz Teuber (Fachanwalt für Arbeitsrecht) sowie Herr Rechtsanwalt Thomas Teuber (Fachanwalt für Arbeitsrecht) kompetente Ansprechpartner.
Sollten Sie ein Kündigungsschreiben erhalten haben, ist zeitnah die Vereinbarung eines Beratungstermins geboten. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich erfolgen, anderenfalls ist sie unwirksam. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kommt aus verschiedenen Gründen in Betracht. Nach Erhalt einer Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob die Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kann ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Es bedarf einer sorgfältigen Prüfung, ob der Ausspruch einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt ist.
Durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung insofern geschützt, als dass sie nur wirksam ist, wenn sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruht. Hierbei ist jedoch zunächst zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Fall Anwendung findet. Dies setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig war und in dem Betrieb oder Unternehmen in der Regel mindestens 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind hierbei teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu bewerten. Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 eingestellt wurden bzw. werden, werden bei der Ermittlung der Betriebsgröße nicht berücksichtigt, wenn die Beschäftigtenzahl zehn Arbeitnehmer nicht übersteigt.
In besonderen Fällen genießen Arbeitnehmer weitergehenden Kündigungsschutz. Hierzu gehören insbesondere Schwangere und Schwerbehinderte sowie Betriebsräte. Auch ein Auszubildender genießt einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Deshalb sollten Sie unverzüglich einen Beratungstermin vereinbaren, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Eile ist geboten! Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Im Einzelfall kann ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage gestellt werden, wenn ein Arbeitnehmer trotz aller Bemühungen verhindert war, die Klage pünktlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Allerdings muss in diesem Antrag der Verzug glaubhaft begründet werden. Eine Erkrankung allein rechtfertigt die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nicht. Nur wenn die Krankheit die rechtzeitige Klage objektiv unmöglich gemacht hat, kann ein solcher Antrag begründet sein.
Die dreiwöchige Klagefrist und die Vorschriften über die ausnahmsweise Zulassung verspäteter Klagen gelten auch für die Kündigung von Arbeitnehmern, auf deren Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, also beispielsweise während der sechsmonatigen Wartezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und in Kleinbetrieben.
Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung gibt es nur im Ausnahmefall einen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung. Auch die Kündigungsschutzklage ist nicht auf die Zahlung einer Abfindung gerichtet, allerdings führt eine solche im Ergebnis sehr häufig zur Zahlung einer Abfindung. Dies beruht darauf, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Vergleich das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beenden. Ansonsten werden Abfindungen häufig schon in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart. Stellt das Gericht in dem Kündigungsschutzverfahren fest, dass eine vernünftige Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint, kann es das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9,10 KSchG durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen beenden.
Im Übrigen kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für den Arbeitnehmer aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan nach §§ 112,112a BetrVG ergeben, welcher anlässlich einer Betriebsänderung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt wurde.
Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, kann die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden. In diesem Fall führt eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung, die der Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder zu beanspruchen hat, nach § 143 a SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Nach Ablauf der Ruhenszeit entsteht der Anspruch dann in vollem Umfang. Bei der Verhängung einer Sperrfrist wegen eines Mitwirkens des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber wird hingegen der Anspruch entsprechend der Sperrzeit gekürzt.
Man unterscheidet zunächst zwischen einem Endzeugnis, das bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, und einem Zwischenzeugnis, das während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses beansprucht werden kann. Benötigt beispielsweise ein noch in einem Arbeitsverhältnis stehender Arbeitnehmer ein Zeugnis für Bewerbungen, hat er einen Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses.
Sodann ist zu unterscheiden zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält keine Angaben über Leistung und Führung des Arbeitnehmers. In einem solchen Zeugnis werden nur die Personalien, die Dauer der Beschäftigung und die ausgeübte Tätigkeit nachgewiesen. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hingegen enthält daneben noch Angaben über Ihre Führung und Ihre Leistung, wobei sich die Beurteilung der Leistung an der Tätigkeitsbeschreibung und Ihrer Arbeitsaufgabe orientiert.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Bei einem qualifizierten Zeugnis müssen die Leistungen und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergegeben werden. Bei unrichtigem oder nicht wohlwollendem Inhalt kann der Arbeitnehmer ein neues Arbeitszeugnis verlangen und nötigenfalls den Anspruch auf Erteilung eines korrekten Zeugnisses auch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.